「ゆでガエル理論」って知っていますか？
危険が迫っているにもかかわらず変化がゆるやかなため気がつかず、気づいたときには手遅れになっている、という状況をあらわす言葉です。
会社の中でも、急激に売り上げが減っている部門は、危機感を感じて社員が必死に動いているのですが、正直言って手遅れだと思っています。
何年も前から、この状況になることが分かっていたはずなのに、「まだ大丈夫だ」と言って、何の手も打ってこなかったわけです。
伝統がある会社ほど、管理職が過去の成功体験にこだわり、前例踏襲を続けています。
頭の中が、平成の時代なのです。ひょっとすると昭和の時代かもしれません。
社会の変化に気付いていない。
社外に目を向けて、アンテナを張っていないと、社会の急激な変化に気付かない。
管理職がコンフォート・ゾーンを出ないことが原因です。
変化の激しい時代ほど、管理職が自分をアップデートする必要があります。
変化に合わせて、サービス内容を変えないと、消費者がそっぽを向いてしまう。
組織を変えるには、「システム」を変えるか「人」を変えるしかない。
既存の社員が新しいシステムを構築できるわけがない。
社外から人を入れて新しい風を吹かせるしかない。
０ベースから変化するしかない。
私は社外から来た人なので、組織を変えるためのカンフル剤になろうと思ったのですが、実は組織の上層部のホンネは「自分の立場を脅かすような組織には変わって欲しくない」です。
業績が悪くなり、組織変化を進めると言っている人ほど、そのような考えなのは、私は今までのサラリーマン生活で十分理解しています。
そんな人たちと喧嘩しても意味がないです。
私は、若手が成長して、職務経歴書に書けるような業績を上げて欲しいのです。
会社が人生を保証しないことは、61歳までに４回転職した私が一番良く知っています。
ロートルはどうでも良いです。
若手が成長することで、組織が成長します。
人口減少によって、会社の経営が厳しくなりますが、若手にとっては良い環境だと思います。
この厳しさの中で、試行錯誤することで実力が付くからです。
会社の金を使って、成長できるなんて幸せです。
会社は人生を保証しません。
人生を保証するのは自分の実力だけです。
そんな話を若手にしています。
